 |
Hvad kan vi hjælpe med?
Vores indledende dialog, kan tage udgangspunkt i mange forskellige situationer, som
vi hver især kan møde i hverdagen. Så indfaldsvinklen til vores fremtidige samarbejde
kan være lige så forskellig som vi mennesker er forskellige.
Det kan være:
At vi skal have en spændende Team dag
At vi gerne vil have et kursus i personlig effektivitet & planlægning.
At vi skal have vores sælger på kursus
At vores ledere har behov for at udvikle deres menneskelige egenskaber
At der er en dårlig stemning /mis trivsel blandt medarbejderne
At der er nogen der bliver mobbet
At vi har konflikter vi hele tiden
At vi ikke kan fastholde vores medarbejdere
At vi har meget sygefravær
Med andre og færre ord, tag kontakt på telefon eller mail og lad os starte en dialog
|
Hvordan?
Læs mere om følgende kurser:
Læs også mere om vores åbne kurser:
|
|
Teori & værktøjer
Herunder kan du læse om de teorier og metoder, som vi eksempelvis vil
anvende i kursusforløb
og faciliteringer. Vores erfaringer med disse er
væsentlige, da vi har trænet professionelle
HR-folk og selvstændige
konsulenter i brugen af disse i deres dagligdag.
|
|
|
DiSC modellen er en velunderbygget beskrivelse af menneskers adfærd. Modellen forklarer menneskers adfærd og viser således, hvorfor vi handler, som vi gør i forskellige situationer.
Den gør os bedre til at forstå andre og fungere godt sammen med dem. Indsigten er værdifuld i alle daglige situationer ikke mindst i arbejdsmæssig sammenhæng.
DiSC modellen blev første gang beskrevet af William Moulton Marston - i bogen "Emotion of normal people" - som var interesseret i normale menneskers følelser og adfærd i deres samspil med verden omkring dem. Modellen beskriver fire forskellige menneskelige adfærdsstile:
|
|
Kort om de 4 stile
Dominans – D:
Mennesker med meget D-tendens ser udfordringer, der skal overkommes. De vil prøve at ændre, overvinde eller kontrollere ting og har fokus på at skabe omgivelser, der kan give de ønskede resultater.
Indflydelse – i:
Mennesker med meget i-tendens prøver at øve indflydelse på andre, fordi de er overbeviste om, at de kan. De fokuserer på at opnå resultater ved at overtale og inddrage andre mennesker i et samarbejde.
Stabilitet – S:
Mennesker med meget S-tendens ønsker ikke at ændre tingene for meget. De mener, at det hele er godt nok og bør forblive sådan. Fokus er på at udføre opgaver, der kan løses i samarbejde med andre.
Competence – C:
Mennesker med meget C-tendens prøver at analysere omhyggeligt og derefter arbejde på at nå høje standarder eller følge gældende regler for at nå deres mål. Deres fokus er på at forbedre kvaliteten af allerede kendte produkter eller metoder.
|
Team Dimensionsmodellen klarlægger en persons foretrukne indfaldsvinkel til at arbejde i et team. Modellen er sociologisk og tager udgangspunkt i, at vi tænker enten konceptuelt eller normativt og efterfølgende handler enten spontant eller metodisk.
Modellen beskriver desuden de roller, der skal være besat for at sikre en løbende innovationsproces. Dermed kan den gøre os bedre til at opnå succes med de teams, som vi arbejder i og med.
Team Dimensionsmodellen er udviklet af Allan N. Fahden og Scrinivasan Namakkal, som har arbejdet med kreativitet og innovative processer i mere end
20 år. |
|
Rollerne beskrevet i Team Dimensionsmodellen er:
Opfinderen - Udvikleren
- Tilrettelæggeren
- Fuldføreren
- Koordinatoren
|
Jobforventningsmodellen er udviklet, da man i stigende grad er blevet opmærksom på, hvor meget forventninger til jobbet påvirker ansættelsesforholdet. Der er en direkte sammenhæng mellem, hvorvidt jobforventninger er diskuteret og/eller indfriet og længden af ansættelsesperioden, jobtilfredshed og medarbejderengagement og -loyalitet.
Jobforventningsmodellen har identificeret de 10 mest vigtige forventningsområder, som medarbejderne samtidigt sjældent er bevidste omkring og derfor heller ikke giver udtryk for. |
Når vi kommunikerer med andre, bruger vi mest tid på at lytte. Samtidig er det nok den mindst forståede kommunikationsform.
Mennesker lytter med forskellige motivationer og formål. Samtidig lytter vi alle på forskellige måder i forskellige situationer. Hvis vi kan se eller genkende formålet med kommunikationen, kan vi bruge den lyttestil, der er mest passende for omgivelserne eller beskeden.
Omvendt kan vi også lære at identificere andres lyttestil, så vi på bedste måde kan kommunikere med dem.
|
|
Lyttemodellen har identificeret de 5 vigtigste lyttestile:
Vidtfavnende - Skarpsindig
- Vurderende
- Empatisk
- Anerkendende
|
Lederskabsmodellen er udviklet, fordi man ønskede at finde en model for, hvordan lederskab foregår i praksis, hvordan organisationer ledes, og hvordan mennesker arbejder sammen for at skabe resultater.
Formålet er også at adskille lederskab fra ’chefskab’ ud fra en formodning om, at lederskab ikke foregår gennem det at udøve autoritet, men i stedet foregår som en relation mellem de, der leder og de, som følger lederen. |
|
Modellen identificerede 4 områder, som lederen og/eller medarbejderen fokuserer på
Karakter - Resultat
- Analyse
- Interaktion
Hver af disse fokusområder har 3 tilhørende lederskabsdimensioner.
|
Gode resultater kommer af gode vaner. Mange af de ting vi gør i hverdagen, gør vi uden rigtigt at vide, hvorfor vi gør som vi gør.
Tanken bag modellen er derfor at gå fra adfærd, der er ubevidst, til adfærd, der ikke kun er bevidst men målbevidst på områder, der påvirker vores effektivitet og overskud og vores oplevelse af dette. |
|
Modellen indeholder følgende 12 kategorier:
- Holdninger
- Målsætning
- Prioritering
- Analyse
- Planlægning
- Tidsplanlægning
|
- Afbrydelser
- Møder
- Informationshåndtering
- Delegering
- Udskydelse
- Gruppeeffektivitet
|
|
|
|
|
